Son birkaç yıldır iş dünyasının gündemini meşgul eden konuların bir listesi yapılsa yetenekli işgücünü çekmek ve elde tutmak, onların farklı bakış açılarından yararlanmak herhalde en önemli öncelikler arasında yer alır.
Y kuşağının profilinden ne istediklerine dek çeşitlenen birçok farklı perspektiften bakarak onları daha iyi anlamamız için yardımcı olacak nitelikleri sizler için derledik:
1. BİLDİĞİMİZ GİBİ DEĞİLLER
Orta yaş ve üzeri kuşaklardan genç kuşağı tanımlamaları istendiğinde sıklıkla alınan yanıt “sadakati düşük” ve “yeterince sorumluluk sahibi olmayan” bir nesil oldukları yönündedir. Ancak; dikeyde ve yatayda kariyer geliştirme olanakları sunan, pozisyon duvarlarına çarpmadan her seviyede çalışan ve yöneticiyle arasında sürdürülebilir etkileşim sağlanmasına izin veren (yeni neslin favori ifadesi ile “network” kanallarını açan), bireye kendini gerçekleştirme fırsatı sunan bir şirkete bu nesil pekala sadık olabilir.
2. GERÇEK HAYATA HOŞ GELDİNİZ
Öğrenciler ideal işvereni tanımlarken ilk çağrışımlarında şu kavramların yoğun olarak yer aldığını görüyoruz: İnovasyon, prestij, kalite, teknoloji, başarı, güç, güven. Araştırma yapılan okullardan mezun olup şirketlerde yerini almış 0-3 yıl deneyimli genç profesyonellerden mevcut işverenlerini tanımlanması istendiğinde ise, prestij, güven ve kalite gibi unsurların yanı sıra önceki listede yer almayan bazı kavramlar da çağrışım yapıyor: Geleneksellik, bürokrasi, adaletsizlik, hantallık, vasatlık, mesai… Aslında gençler şirketlere olumlu algılarla ve şirketin sunduğunu bildikleri veya varsaydıkları belli başlı unsurları takdir ederek geliyorlar. Türlü aşamalardan geçirerek ve büyük beklentilerle şirketlerde istihdam edilen genç yetenekler 0-3 yıl içinde işverenle ilgili negatif algılar geliştirdiğinde potansiyelini ortaya koymamayı, vasatla yetinmeyi tercih edebiliyor.
Şirketlerin kampüs iletişiminde kurguladıkları etkileşimde gençlerle sadece eğlenceli birkaç saat geçirmenin ötesine geçmesi gerekiyor. Yeni nesil insan kaynakları stratejilerinin önemli bir öğesi olan İK Pazarlaması unsuruna kozmetik bir çaba olarak değil stratejik bir yaklaşım olarak ele almak, iletişimi maksimum seviyede gerçekçi kılmak, gençlerin şirketteki mevcut iş ortamına dair sahici içgörüler geliştirmelerini desteklemek çok kritik. Bu konuda sürdürülebilir başarı sağlamayı hedefleyen şirketler taktiksel çözümlerden kaçınıp, stratejik adımlar atıyor ve işveren markalarına yatırım yapıyor, somut performans göstergeleri ile işveren markası algılarını ölçüyorlar.
3. GENÇ GİRİŞİMCİLİĞİNİ DOĞRU OKUMAK
“Mezun olduğumda kendi işimi yapmak istiyorum” diyen gençlerin oranına bakıldığında yüzde 17 ile 2014’te üçüncü sırada olan Türkiye bu yıl yüzde 18 ile birinci sıraya yükseldi. Bu veriyi iki şekilde okumak mümkün. Öncelikle, artık hepimizin farkında olduğu gibi yenilikçilik, yaratıcılık, fikir kuluçkaları genç yetenekler için cazibe merkezleri. Otuz beş bine yakın üniversite öğrencisinin yüzde 18’inin bu kavramları şirketlerde değil de kendi oluşturacakları girişimlerde bulacaklarına inanması ise şirketler açısından hassasiyetle değerlendirilmesi gereken çıktılardan.
Genç girişimciliğini sadece kurum dışında değil, kurum içinde de destekleyen şirketler organizasyonel çekicilikte öne geçme avantajına sahip olmanın yanı sıra, stratejilerini en hızlı, en etkin, en yaratıcı biçimlerde hayata geçirme yetkinliğine sahip bir kaynakla da buluşmuş oluyorlar. Girişimci dostu şirket olmak için atılacak ilk adım kurumiçi girişimcileri şirkete çekmek ve şirkette tutmanın yolundaki blokajları ortadan kaldırmak olabilir.
4. ÜNİVERSİTE YETMİYOR MU?
Hem üniversite öğrencilerinin hem de genç profesyonellerin çekicilik listelerindeki ön şart şirketin profesyonel eğitim ve gelişime verdiği destek. Bu durum ister istemez şu soruyu akla getiriyor: Üniversite yetmiyor mu? Türkiye’nin en gözde 31 üniversitesinden gencin katıldığı araştırma ortaya koyuyor ki gençlerin öğrenmeye ve gelişime olan gereksinimleri kariyer yaşamında da geçerliğini korumaya devam ediyor. Yüksek akademik yetkinliklerle mezun olan gençler, 21. yüzyıl iş yaşamının talep ettiği profesyonel yetkinlikleri edinmek ve geliştirmek için iş ortamının sürekli bir öğrenme merkezi haline gelmesine ihtiyaç duyuyor. Okul şirket kimliğini koruyan kurumlar yetenek savaşlarında ön plana çıkıyor.
Öğrenme ve gelişimi adam/saat hesaplamaları ve hedeflemelerinin ötesine taşıyan, öğreten değil öğrenen organizasyon olan okul şirketler, şüphesiz ki Y kuşağı yetenekler için öncelikli olarak tercih ediliyor. Dünyada “Corporate University” ülkemizde ise “Kurumsal Akademi” olarak bilinen okul şirket olma kavramı, sadece sınıf içinde verilen ve geleneksel öğrenme metotlarıyla örülmüş kredili ders paketlerini içermiyor. Y kuşağı için liderden öğrenme ve yaşayarak öğrenme kavramları çok değerli çünkü genç nesil salt içerik ile öğrenmiyor; içerik – bağlam– uzmanlık üçgenine önem veriyor. Bu sebeple yetenek gelişiminin kurs ve sınavlarla ölçülen bir çıktı olarak değil, uzun zamana yayılan ve deneysel öğrenme metotlarıyla bezenen bir süreç olarak ele alınması gerekiyor.
5. YÜKSEK TEKNOLOJİ, YÜKSEK İNSANLIK
Türkiye’nin üniversiteli Y kuşağının şirketlerde en çok çalışmak istedikleri departmanlar sorusuna verdikleri yanıtlar sektöre ışık tutar nitelikte. İktisadi ve İdari Bilimler öğrencileri, önceki yıllardan farklı olarak bu sene birincilik oyunu pazarlama departmanı yerine İnsan Kaynakları departmanından yana kullandı. Mühendislik Fakültesi öğrencileri ise bu sene de birincilik oyunu Ar-Ge departmanına verdi.
İnsan Kaynakları ve Ar-Ge birimlerinin yan yana telaffuz edilişi, Y kuşağının önemli bir talebinin altını çiziyor. Yaratıcılığı, yenilikçiliği, yüksek teknolojiyi kullanan ama mutlaka insani öğelerin dahil edildiği, insanı önemseyen, insanı merkeze koyan şirketler rekabet avantajı kazanıyor. Teknolojinin hayatın ayrılmaz bir parçası oluşu, Y kuşağının insani dokunuşlara olan talebini azaltmıyor.
